La forma más odiada de despedir a alguien es más popular que nunca. Es la era del PIP. Los planes de mejora del rendimiento están en auge. Trabajadores y directivos los temen. Nos lo contaban Lauren Weber y Chip Cutter en The Wall Street Journal.
¿Qué es un PIP?
Un PIP es un ‘performance improvement plan’ y recoge una serie de tareas y objetivos a lograr en 30-90 días si se quiere evitar el despido. ¿No consigues mejorar? Estás fuera.
Los PIP tienen como objetivo aportar coherencia y equidad a la forma en que se juzga y gestiona a los empleados. Su objetivo declarado es trazar un camino hacia un mejor desempeño, y a veces funciona. Dicho esto, muchos trabajadores e incluso directivos afirman que se utilizan principalmente para proporcionar cobertura legal ante demandas laborales o para reducir costes sin anunciar despidos.
Los PIP tienen como objetivo aportar coherencia y equidad a la forma en que se juzga y gestiona a los empleados. Pero se utilizan para proporcionar cobertura legal para realizar despidos.
¿Por qué los PIP son tan comunes hoy en día?
Los directores ejecutivos están ajustando los presupuestos y buscando eficiencias. En la era de la inteligencia artificial, existe una presión cada vez mayor para demostrar que los empleados que permanecen en sus puestos aportan valor real; a los managers se les dice que aumenten las expectativas y toleren menos mediocridad.
Tras el COVID-19 muchas empresas abandonaron las evaluaciones de desempeño o redujeron los estándares de contratación durante los frenéticos años de la pandemia, desembocando en un escenario de personal mal preparado para sus funciones.
El riesgo de los PIP… para las compañías
El experto Steve Cadigan dice que los PIPS son casi siempre una mala idea. “Hicimos un análisis retrospectivo de cinco años de cada PIP y descubrimos que el 90% de las personas que fueron incluidas en un PIP formal, independientemente de si sobrevivieron o no, se fueron dentro del año posterior a esa advertencia. Lo que para mí sugiere que hay una ruptura fundamental en la confianza de esa relación”.
“En un análisis retrospectivo descubrimos que el 90% de las personas que fueron incluidas en un PIP formal, independientemente de si sobrevivieron o no, se fueron dentro del año posterior a esa advertencia. Se produce una ruptura fundamental en la confianza”
Fíjate en el enfoque alternativo que propone Cadigan: “Nosotros les damos dos sobres. El primero es un PIP. El segundo ofrece una indemnización generosa con un acuerdo de separación y Cobra , o seguro médico continuo. “El setenta y cinco por ciento de las veces, la gente elige la opción dos. Así que eludimos todo el proceso del PIP y simplemente decimos que, por alguna razón, no está funcionando”.
Este enfoque es cada vez más popular, en particular en el sector tecnológico. Se utiliza de alguna forma, y a veces caso por caso, en empresas como Amazon y Meta.
Hay empleados que dicen ver los PIP como un cronómetro que va contando hasta el casi inevitable despido. “Las personas más inteligentes lo ven venir”, dice, “y encuentran otro trabajo antes de que suceda”.
¿Inhumano capitalismo salvaje o una forma muy agile de gestionar equipos?
Jorge Segado 
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